Что такое HR KPI и как вы можете их использовать?

www.thebalancecareers.com-what-are-hr-kpis-and-how-are-they-used-4774483.html

Если вы работаете в отделе кадров, вы, вероятно, слышали о термине KPI HR и знаете, что он обозначает ключевые показатели эффективности. Но, помимо обычных измерений человеческих ресурсов, что означает термин «ключевые показатели эффективности» в отделе кадров?

KPI — это показатель эффективности, который напрямую связан с целями вашей организации. Не все числа являются KPI, но все KPI имеют номера, связанные с ними. Вы можете собирать данные, отслеживать ваши ключевые показатели эффективности и сравнивать их от месяца к месяцу, чтобы увидеть, вносит ли отдел кадров соответствующий вклад в достижение бизнес-целей организации.

Все KPI привязаны к конкретным общим бизнес-целям, и поэтому менеджеры по персоналу и заинтересованные стороны, такие как менеджеры или старший персонал, должны работать вместе, чтобы разработать соответствующие KPI для каждого бизнес-подразделения. Ваши ключевые показатели эффективности HR будут отличаться от ключевых показателей соседнего бизнес-подразделения. Это потому, что у вас разные цели, хотя в идеале цели обоих подразделений работают вместе для достижения общих целей и стратегии бизнеса.

Некоторые KPI HR являются опережающими индикаторами, а некоторые — запаздывающими. Опережающие индикаторы помогут вам понять, что принесет будущее. Например, если вы видите увеличение продаж, это может означать, что вам следует подготовиться к тому, чтобы нанимать больше сотрудников, чтобы не отставать от производственных потребностей. Во втором примере производительность рабочей силы является основным показателем количества денег, которое организация должна будет потратить на оплату труда.

Отстающие индикаторы говорят вам о прошлом: текучесть кадров является запаздывающим показателем удовлетворенности работой сотрудников и их вовлеченности. Уровень заболеваемости или невыхода на работу является запаздывающим показателем стоимости рабочей силы.

Вам нужны оба вида индикаторов в вашей сбалансированной системе показателей для прогнозирования будущего успеха и отслеживания прошлых событий. Как показывают эти примеры, опережающие индикаторы менее точны, но они дают представление об эффективности KPI с течением времени.

Запаздывающий индикатор является более точным, потому что события уже произошли, но они предоставляют вам только важную информацию после факта. Это учитывает будущие изменения в вашей бизнес-стратегии, но не вносит изменений в настоящее.

Как сотрудник отдела кадров, вы захотите просмотреть этот список потенциальных KPI HR, чтобы определить, какой из этих показателей лучше всего продемонстрирует вклад вашего отдела кадров в ваш бизнес.

Они являются ключевыми, потому что, например, каждый бизнес хочет измерить уровень текучести кадров, так как для успешной работы бизнеса важно иметь ценных сотрудников на борту. Что касается невыходов на работу, производственная компания, в которой работают почасовые работники и где на каждой работе нужен дежурный, должна отслеживать показатели невыходов на работу. Следовательно, предприятия захотят измерить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

При измерении успеха отдела кадров, ключевые показатели эффективности HR включают в себя:

  • Уровень невыхода сотрудников (почасовые сотрудники)
  • Преимущества удовлетворения
  • Уровень производительности сотрудников
  • Индекс удовлетворенности сотрудников
  • Индекс вовлеченности сотрудников
  • Качество проката
  • Скорость оборота
  • Количество штатных, частично занятых и контрактных сотрудников
  • Средний срок пребывания работника
  • Среднее время для заполнения вакансии
  • Стоимость аренды
  • Стоимость обучения на одного работника
  • Уровень разнообразия
  • Кандидаты, опрошенные по найму

Первый шаг в составлении карты показателей HR KPI — это определение ваших целей. Ключевые показатели эффективности основаны на ценностях и целях, что определяет то, что вы выбираете для измерения. Второй шаг — выбрать ключевые показатели эффективности, которые соответствуют целям и ценностям вашей компании или отдела.

Каждый KPI должен быть проверен, чтобы убедиться, что он соответствует критериям целей SMART. Каждый HR KPI должен быть:

  • Конкретный
  • измеримый
  • Достижимый
  • Соответствующие
  • своевременно

Например, если вы полагаете, что «Коэффициент текучести кадров» является потенциальным KPI для персонала, но ваша организация уже имеет показатель оборота ниже среднего по отрасли, ваше время будет лучше потрачено на сбор данных для более информативного KPI.

Вы можете выбрать «Стоимость обучения на одного сотрудника» в качестве KPI, но если вы нанимаете только одного или двух человек в год, это не является подходящим способом измерения вашего успеха. Если вы нанимаете 50 новых сотрудников, то «Стоимость обучения на одного сотрудника» — это разумный KPI, потому что это значительный фактор затрат и времени.

Затем вам нужно будет определить затраты, которые необходимо включить в измерение «Стоимость обучения на одного сотрудника». Рассмотрите стоимость заработной платы всех присутствующих в аудитории — инструкторов и стажеров, стоимость комнаты, материалы, продолжительность работы сотрудников. самостоятельно работать со своими новыми знаниями и так далее. Если вы не можете измерить его, цель не работает для KPI HR.

Вы можете ввести эту информацию на панели инструментов, которая предоставляет актуальную информацию, или поместить эту информацию в официальный отчет. (Панели мониторинга часто связаны с методами сбалансированной системы показателей, упомянутыми выше, но они также могут работать для KPI.)

Несмотря на то, что от некоторых KPI ожидается и необходима актуальная информация, это не имеет большого смысла для каждого KPI. Например, вам не нужно смотреть на оборот каждый день в большинстве компаний.

Ваша система показателей должна показывать данные, которые вы собрали с течением времени. Сегодняшние данные очень мало говорят о том, что вы хотите знать: лучше ли этот квартал, чем предыдущий, и прогнозируете ли вы, что ваш следующий квартал будет еще лучше.

Вы также не хотите быть вовлеченными в панику чисел выброса. Один человек, уволившийся из отдела из пяти человек, выглядит как оборот 20%. Но если это был единственный человек, который бросил курить за последние пять лет, вам не нужно паниковать.

Это важный шаг для выбора соответствующих KPI. В качестве одного из ключевых показателей эффективности HR вы можете сосредоточиться на снижении стоимости услуг по найму, когда отдел продаж решит быстро расширить поддержку нового продукта. Это означает, что вам нужно нанять внешние рекрутинговые фирмы, чтобы выполнить работу. Естественно, это увеличит ваши средние затраты на аренду. Это важно отметить в своей карте результатов: вы изменили то, что сделали, чтобы поддержать бизнес в достижении этой конкретной цели отдела продаж.

Ваши цели должны отражать потребности вашей компании. Когда вы увидите свои результаты, вам нужно будет внести изменения, если вы не достигнете своих целей, чтобы обеспечить эффективность вашего бизнеса. Делать одно и то же и ожидать разных результатов — пустая трата времени каждого. информация недостаточно хороша — вам нужно действовать в соответствии с ней, и точные, соответствующие ключевые показатели эффективности персонала могут помочь вам в этом.

Оставьте комментарий